Andere Sichtweisen auf VUCA-Zeiten

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VUCA – dieses Kunstwort beschreibt die aktuellen Zeiten, die durch Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity gekennzeichnet sind. VUCA steht für (auf deutsch übersetzt): volatil, unsicher, komplex, mehrdeutig. Oder mit anderen Worten: Alles was heute gilt, kann morgen schon wieder anders sein, nichts ist wirklich sicher und von Bestand, es gibt nicht mehr einfach sondern nur noch komplex und die Themen sind vielschichtig und mehrdeutig statt eindeutig und exakt bestimmbar.

Wer das liest und/oder aus seinem Arbeitskontext gut kennt, merkt: Das sind beileibe keine einfachen Zeiten. Sondern Zeiten, die Führungskräfte noch mehr herausfordern, denn: Viele Themen, die auf ihren Schreibtischen landen sind nicht gerade solche, die sie sich selbst gewünscht oder ausgesucht hätten. Die typische Situation einer Sandwich-Führungskraft eben. Und wie managed man solche Themen? Genau: Eher mit einem mehr oder weniger halbherzigen Durchsteuern, einem pflichtbewussten Umsetzen statt mit Herzblut. Genau dieses Verhalten – pflichtbewusst statt begeistert – wird von der Unternehmensspitze häufig kritisiert. Wofür hat man denn schließlich Führungskräfte, wenn diese es nicht hinkriegen, die Mitarbeiter zu begeistern.

Meiner Erfahrung nach ist das etwas zu kurz gesprungen. Vielleicht ist der Wechsel in die Schuhe dieser Sandwich-Führungskraft hilfreich. Aus ihrer Sicht sind nämlich diese Themen, die ja meist Change-Themen sind, eher unklar, bisweilen auch überflüssig. Und damit ergibt sich eine VUCA-Definition, bei der die Buchstaben stehen für „völlig unklarer Change-Auftrag“. Manchmal widerfährt einem auch die Steigerung, nämlich ein „völlig unsinniger Change-Auftrag“.

Man darf also durchaus die Frage stellen, wo genau zwischen Sender und Empfänger das Problem ist. Und man wird feststellen: Die eigenen Führungskräfte sind (Gott sei Dank) meist weder unfähig noch renitent. Ihnen ist schlichtweg noch nicht klar, wieso, weshalb, warum denn dieses Vorhaben notwendig ist. Ja, sogar wenn es doch schon zwei Mal kommuniziert wurde. Es ist also weder auf Sender- noch auf Empfänger-Seite ein böser Wille oder gar Unfähigkeit zu postulieren. Sondern manchmal schlicht der Irrtum, den mittleren Führungskräften sei doch sonnenklar, warum sie sich nun um dieses Thema kümmern müssen. Schon hat man ein VUCA-Thema der anderen Art.

Was hilft?
Einfach mal nachfragen: „Ist Euch klar und nachvollziehbar, warum wir das machen (müssen)?“ Und erlauben Sie, dass auf diese Frage ein „Nein, nicht wirklich“ zulässig ist. Aber das ist wieder ein anderes Thema. Nämlich das der Kultur.

Sind Ihnen schon mal die hier beschriebenen VUCA-Themen begegnet?

Über
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Nicole Detambel

Geboren 1968, seit 2012 tätig als Beraterin und Trainerin bei der Comteam Academy und Consulting. Ich arbeite schwerpunktmäßig mit Führungskräften in Veränderungsprozessen. Die Herausforderungen dieser Rolle kenne ich von beiden Seiten: In der Vergangenheit selber als Führungskraft in Unternehmen MitarbeiterInnen durch den Change zu belgeiten und nun Unternehmen in diesem Prozess einfühlsam und kompetent zu beraten. Wenn es gelingt, die vermeintlichen „Soft-Themen“ im Change in ihrer Bedeutung auch im business-Kontext besprechbar zu machen, ist dies immer eine große Motivation für mich. Und meine therapeutische Weiterbildung ist mir dabei sehr nützlich. In meiner Arbeit treffe ich immer wieder auf neue Persönlichkeiten und unterschiedliche Unternehmen mit ihrer jeweils einzigartigen Kultur. Dafür braucht es Neugier, Einfühlungsvermögen und schnelle Orientierung in unterschiedlichen Kontexten.