Kurzsprung-Wettbewerb im Agile-Trend

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Niemand kommt grad dran vorbei. Online und offline-Medien sind voll mit Veröffentlichungen zum Thema Agilität. Oft geben die Medien Rezepte à la „In sechs Schritten zu mehr Agilität“ und sonstige Versprechungen. Klingt vielversprechend. So einfach ist es aber nicht mit der Agilität.

Struktur ist nur die halbe Miete

Entscheidend für Anbieter dieser Versprechungen sind strukturelle Schritte. Das ist nur die halbe Miete. Mit Struktur ist das typische agile Vorgehen à la Scrum gemeint – mit Sprints – um eine agile Vorgehensweise zu etablieren. Die Einführung von Sprints entspricht einer strukturellen Entwicklung.

Der Kerngedanke zielt auf die Kultur. Teams sollen durch die Sprints regelmäßig ihre Arbeit reflektieren. Sie sollen eigenverantwortlich die nächsten Schritte bestimmen. Die strukturelle Veränderung ermöglicht damit die angestrebte kulturelle Veränderung.

Diesen Zusammenhang beschreiben wir in unserer Grafik Entwicklungsdimensionen. Die Einführung agiler Methodiken wird nur in einem Fall wirksam und erfolgreich sein: Wenn diese kompatibel zur Kultur ist oder die Kultur bei dieser Gelegenheit mit entwickelt wird.

„Ihr müsst noch viel lernen?!?“

Personen, die Agilität im Unternehmen einführen, stehen oft vor einem Problem: Es läuft nicht so, wie geplant. Daraus folgen oft Forderungen. Forderungen nach Veränderungen bei den beteiligten Personen. Der Grund dafür ist die Annahme, Mitarbeiter müssen für Agilität eine andere Haltung entwickeln. Darunter zählt für sie, Verantwortung zu übernehmen.

Hier gibt es einen Knackpunkt: Der Mitarbeiter wird defizitär gesehen. Ihm wird unterstellt, er könne keine Verantwortung übernehmen. Vielmehr ist Verantwortungsübernahme selbst ein kulturelles Thema. Wenn die Unternehmenskultur nie die Verantwortungsübernahme fördert, honoriert oder anerkennt, dann wird auch der verantwortungsbewusste Mensch damit aufhören.

Gleiches gilt für Forderungen wie „die Führungskräfte müssen loslassen lernen“. Das Wort „lernen“ impliziert, dass die Führungskräfte das nicht können. Unsere Erfahrung ist: Natürlich können das die meisten Führungskräfte. Jedoch hat die Kultur in der Organisation ihnen bisher abverlangt, lieber die Finger auf alles zu haben, lieber zu kontrollieren, lieber auf Nummer sicher zu gehen und sich lieber abzusichern.

Wie Kultur Verhalten prägt, wird anschaulich durch die Affengeschichte (Link) dargestellt.

Nicht Lernen ist angesagt. Eine Weiterentwicklung der Kultur ist angesagt. Schafft Situationen, in denen

  • man loslassen kann und Verantwortung übergibt
  • Verantwortung übernommen werden kann

Dadurch kann eine neue kollektive Erfahrung entstehen, die dann die Haltung verändert.

Viel Erfolg also beim Einführen agiler Methoden. Sie wissen nun – Sie können zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen und „nebenbei“ Kultur mit entwickeln.

 

Nicole Detambel

Geboren 1968, seit 2012 tätig als Beraterin und Trainerin bei der Comteam Academy und Consulting. Ich arbeite schwerpunktmäßig mit Führungskräften in Veränderungsprozessen. Die Herausforderungen dieser Rolle kenne ich von beiden Seiten: In der Vergangenheit selber als Führungskraft in Unternehmen MitarbeiterInnen durch den Change zu belgeiten und nun Unternehmen in diesem Prozess einfühlsam und kompetent zu beraten. Wenn es gelingt, die vermeintlichen „Soft-Themen“ im Change in ihrer Bedeutung auch im business-Kontext besprechbar zu machen, ist dies immer eine große Motivation für mich. Und meine therapeutische Weiterbildung ist mir dabei sehr nützlich. In meiner Arbeit treffe ich immer wieder auf neue Persönlichkeiten und unterschiedliche Unternehmen mit ihrer jeweils einzigartigen Kultur. Dafür braucht es Neugier, Einfühlungsvermögen und schnelle Orientierung in unterschiedlichen Kontexten.

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Nicole Detambel 2018-03-26T17:03:33+00:00 23. Oktober 2017|

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