Geschätzte Lesezeit: 2 Minute(n)
Immer wenn Veränderung im Raum steht werden wir hellhörig. Was soll sich denn verändern und was soll so bleiben wie es ist? Wie kann Entwicklung und Veränderung ganzheitlich „passieren“?
In Gesprächen mit vielen Führungskräften oder Teams erleben wir immer wieder, dass Veränderung häufig eindimensional betrachtet wird. Entweder werden die Strukturen verändert, Teams umgehängt, Prozesse eingeführt etc. oder es wird an der Teamentwicklung und am Führungsstil gearbeitet.
Wird jedoch nur eine Tür geöffnet, ist schon so manches Projekt gescheitert. Jede Veränderung berührt immer zwei Seiten und es ist uns sehr wichtig, dass beide Türen geöffnet und die Dimensionen zusammen betrachtet werden: Hardfacts und Softfacts. Auf der Hardfacts-Seite geht es um die Fakten der Organisation: Strukturen, Prozesse, Systeme, Verfahren und Normen. Und auf der anderen Seite steht die Unternehmens-Kultur: das konkrete Verhalten, die Regeln zu Führung und Zusammenarbeit, die Werte.
Speziell bei den Veränderungsvorhaben nutzen wir dieses Modell, um in der Planungssituation herauszufinden, welche Organisations- und welche Kulturvariablen im Blick behalten und bearbeitet werden müssen, damit das Vorhaben gelingen kann. „Unterwegs“ unterstützt es uns zur weiteren Standortbestimmung & Reflexion.
Lassen Sie uns ein Beispiel geben: Wenn Sie ein Firmen-Wiki zum besseren Wissensmanagement einführen möchten und die Kultur keine offene und vertrauensvolle Zusammenarbeit kennt, dann wird das nichts. Viele Unternehmen haben das schon probiert. Und umgekehrt: Wenn Meetings moderiert werden sollen und die Räume keinen Platz für Pinnwände haben: Keine Chance!
Jede strategische Weiterentwicklung erfordert, die Konsequenzen in beiden Dimensionen zu verstehen: „Change combines inner shifts in people’s values, aspirations, and behaviours with outer shifts in processes, strategies, practices and systems … (therefore) it’s not enough to change strategies, structures and systems, unless the thinking that produces these strategies, structures and systems also change.“
Peter Senge: Dance of Change, s.15
Der nächste Artikel:
Im nächsten Beitrag am 02. März stellen wir Ihnen vorab einige Aspekte aus den Ergebnissen der aktuellen ComTeam-Umfrage „Begeistert Führung Lernen“ vor und laden Sie herzlich zum Austausch darüber ein. Wir freuen uns, wenn Sie dabei sind.
- Die Personifizierung des Change - 23. Mai 2015
- Wenn sich Türen öffnen … im Korridor der Entwicklung! - 16. Februar 2015
- Kultur als Gegner der Strategie - 28. November 2014
- Das Erbe der Vergangenheit - 22. Mai 2018
- Wie Kommunikationsbarrieren dem Unternehmen schaden - 29. November 2016
- Interview mit zwei Unternehmenskultur-Profis - 18. Januar 2016
Hinterlasse einen Kommentar